6 راه برای افزایش بهره وری از طریق منتورینگ

منتور کسی است که برای هدف بلند مدت وارد شرکتتان می‌شود تا بهره وری کارمندان را افزایش دهد. البته که کار اصلی او چیزهای دیگری است؛ اما یکی از قدم‌های اولیه، تمرکز روی کارمندان فعلی و بهبود روحیه و دانش فنی آن‌ها است. منتورینگ فرآیند تخصصی است. هر کسی از عهده آن به درستی برنمی‌آید. منتورینگ را با مشاوره اشتباه نگیرید. مشاوره فقط برای یک کار کوچک ممکن است که شما را بتواند به خوبی راهنمایی کند؛ اما دغدغه منتور خیلی بیشتر از مشاور است. او کل زندگی را می‌بیند. اینکه کجاست و قرار است تا به کجا برود.

نکات و روش‌های زیادی وجود دارد که یک منتور باید از آن‌ها برای گرفتن نتیجه دلخواه خود به کار بگیرد. در این مقاله قصد داریم تا ما هم 6 روش کمکی به منتورها را معرفی کنیم. 6 روشی که به کار بردن آن‌ها در افزایش بهره وری شرکت کمک زیادی خواهد کرد.

روش‌های افزایش بهره وری در منتورینگ

اولین گام این است که هدف خود را به طور واضح روشن کند. منتور قبل از شروع باید هدف اصلی شرکت را بفهمد؛ در حقیقت باید گفت فهمیدن از درون عمق. باید بداند که قرار است تا در شرکت به چه چیزی برسد و از همه مهم‌تر روی آن استوار و ثابت قدم باشد. هیچ اتفاقی هم در شرکت نباید مانع دلسردی یا تعویق بیش از حد کار شود. البته نکته مهم دیگر اینکه منتور باید هدف را برای کارمندان تشریح کند. وقتی کارمند نداند که نتیجه کار او چیست یا اینکه چه تأثیری دارد، به احتمال اینکه به بیراهه برود، زیاد خواهد بود.
بدون دریافت نتایج از هر مرحله و اندازه‌گیری آن نباید به مرحله بعد رفت. پیشرفت شرکت و هر کاری مرحله به مرحله اتفاق می‌افتد. نباید بدون اینکه نتیجه مرحله قبل بررسی نشده، به مرحله بعد رفت. چگونه استراتژی تدوین میشود ؟ در اول راه، بر اساس شرایط برنامه‌ای تدوین خواهید شد؛ اما وقتی کم کم کارها پیش می‌رود، باید مسیر درست را بر اساس نتایج انتخاب کرد. برای چه می‌گوییم که منتور فعالیت و مدت زمان کاری بیشتری نسبت به کوچینگ دارد؟
انتظارات و نقش‌ها باید به طور شفاف مشخص شود. وظیفه هیچ کارمندی و هیچ مرحله‌ای نباید گنگ باشد. بار اول شاید طبیعی به نظر برسد؛ به هر حال ممکن است که بعضی سازمان‌ها و حتی کارمندان آن‌ها با اصول و قواعدی آشنا نباشند که می‌توان با آموزش حل کرد؛ اما دیگر نباید باز بعد از آموزش، سردرگمی و کلافگی در ذهن افراد باقی بماند.
دنبال بهتر عمل کردن باید بود و نه تنبیه کردن. نباید اجازه داد که کارمندان شرکتی که منتور می‌شوندد، از ترس تنبیه وظیفه و دستورالعمل را پیگیری کنند. باید آن‌ها تشویق شوند. تشویق به اینکه بخواهند در هر لحظه نسبت به قبل بهتر عمل کنند. اینکه منتور از آن‌ها نخواهد، بلکه خودشان تشنه باشند. هر عملی هم خوب انجام شد، می‌توان راحت‌تر بسط دارد؛ برای اینکه خود کارمندان از اول با آن درگیر بوده‌اند.
مهارت‌ها باید افزایش پیدا کند. تفاوت یک شرکت بزرگ و موفق و یک شرکت شکست خورده در همین مهارت و چگونگی استفاده از آن‌هاست. به جای اینکه به افراد گفته شود، باید از آنها عمل کردن بخواهید. این عمل کردن برای منتور از طریق داشتن یک برنامه است. برنامه‌ای که هدف آن، آموزش کامل و افزایش مهارت کارمندان در حوزه مربوط به خودش است. البته بهتر است که برخی تا حدی با دیگر موارد مرتبط و مشترک هم آشنا باشند.
باید فکر توسعه گسترش پیدا کند و این فکر را در ذهن افراد حک شود. دو گروه بیشتر از همه پیش منتور می‌آیند؛ آن‌هایی که تازه اول راهی هستند و آن‌هایی که در کاری شکست خورده یا نتیجه عکس می‌گیرند. در این گروه تفکرهای ترس، ناامیدی و منفی بیشتر از همه موج می‌زند. باید این تفکر را از ذهن آن‌ها پاک کرده و توسعه فکری را جایگزین کرد.

منتور کارش سخت است؛ اما نشدنی نیست. منتور تا از ریشه چیزی را درست نکند، نمی‌تواند به موفقیت برنامه ریزی برسد. افزایش بهره وری چیزی نیست که با گفتن و رفتن حل شود، باید خود منتور هم در صحنه حضور فعالی داشته باشد. مسئله‌ای که در گذشته کمتر به آن توجه می‌شد؛ اما حالا منتورها اهمیت نقش آن را بیشتر از گذشته درک کرده‌اند.