7 روش برای توسعه کارمندان در سازمان

توسعه کارمندان نه تنها عنصر بسیار حیاتی برای پیشرفت و افزایش انگیزه خود آن‌ها است، بلکه برای رشد خود شرکت هم مسئله خیلی مهم است. شرکت‌هایی که بزرگ شده‌اند؛ یعنی توانسته‌اند تا در این بازار پررقابت سهمی به دست بیاورند، آن‌هایی هستند که به کارمندان خود اهمیت دارند. تحقیقات و بررسی نمونه‌های شکست خورده که در سایت‌ها نوشته‌شده، نشان داده است که بیشتر کارمندان حداکثر دو سال را در یک شرکت می‌مانند. آن‌ها به دو دلیل حاضر به ماندن در مکان کاری خود نیستند:

• 35% به دلیل نبود فرصت کافی برای پیشرفت
• 28% کمبود فضا و موقعیتی برای یادگیری و توسعه

باید گفت که فرهنگ دنیای کار نسبت به گذشته تغییرت زیادی کرده است. کارمندان دیگر مانند گذشته نیستند. آن‌ها تاب تحمل کار ربات گونه بدون هیچ پیشرفتی را ندارند. پیشرفت تکنولوژی و شدیدتر شدن رقابت خود دو دلیل برای این مسئله است.

حالا باید چه کار کرد که چنین اتفاقی نیفتد؟ در ادامه این مقاله ما قصد داریم تا به این سؤال پاسخ دهیم. این سؤال بیشتر مدیران شرکت‌هاست. آن‌ها دوست ندارند تا کارمندان خوب خود را از دست بدهند. برای همین مطالعه این مقاله را برای شما توصیه می‌کنیم.

توسعه کارمند چیست؟

توسعه کارمند زمانی اتفاق می‌افتد که شرکت‌ها روی زمان، پول و منابع خود برای یادگیری مهارت جدید و افزایش دانش کارمندان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. در حقیقت شرکتی که توسعه کارمندان را ارج داده و در اولویت برنامه خود قرار دهد، علاوه بر این فرهنگ قوی یادگیری هم داشته باشد و از طرفی دوره‌هایی برای مهارت آموزی کارمندان داشته باشد، شرکت موفقی خواهد بود و کارمندان خود را از دست نخواهد داد.

7 روش برای توسعه کارمندان

 منتورینگ در سطح شرکت

این روزها دیگر منتورینگ یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر سازمانی برای موفقیت و از همه بالاتر، پرورش کارمندان است. شرکت‌های موفق برای گروهی از کارمندان به ویژه کارمندان ارشد خود، برنامه منتورینگ با کمک یک منتور تدوین می‌کنند؛ اما یادتان باشد که هر برنامه مربیگری موفق نیست. مربیگری باید در تمامی سطوح شرکت باشد، نه اینکه برای عده‌ای تخصیص داده باشد. این عده‌ای خاص منظور مدیران بالا رتبه است. همه باید از منتور بهره ببرند. حالا این می‌تواند نوع منتورینگ معکوس هم باشد. به این صورت تمامی کارمندان نه تنها برنامه‌ای برای پیشرفت خود خواهند داشت، بلکه کسی هم است که به کار آن‌ها رسیدگی کند.

مدیران آموزش ببینند

هیچ چیزی در یک شرکت بدتر از این نیست که مدیران بالا رتبه با همان سطح دانش قدیمی خود سرکار بمانند و فعالیت کنند. افزایش پیدا نکردن سطح دانش مدیران باعث ماندن شرکت در همان سطح ابتدایی شده و فرهنگ کهنه‌ای به وجود خواهد آمد. اول از همه باید خود مدیران آموزش ببینند. وقتی مدیری با متدها، چالش‌ها و دانش روز آشنا باشد، خود می‌تواند بهترین مربی و رهبر برای آموزش دیگر کارمندانش باشد.

برنامه‌ای برای یادگیری روزمره داشته باشید

برنامه‌ای برای یادگیری کارمندان به صورت روزانه داشته باشید. هر واحد شرکت، ساعت مشخصی را برای آموزش یک موضوع یا نکته جدید اختصاص دهد. مدرس چه کسی باشد؟ خود کارمندان. از کارمندان شرکت بخواهید که در صورت یادگیری نکته جدید یا مطالعه در خصوص موضوعی، آن را در جلسه آموزش دهند. حتی اگر موضوع برای خیلی‌ها تکراری باشد، تأثیر زیادی روی روحیه کارمندان خواهد گذاشت. مهم نیست که در این جلسه آموزشی قرار است که در خصوص چه نکاتی صحبت شود؛ یک نکته کوچک به مراتب خیلی بهتر از شرکت‌هایی است که فقط کار را می‌شناسند.

رشد شخصی افراد را تشویق کنید

به ازای پیشرفت کارمند در موقعیت کاری خود جایزه‌ای را اختصاص دهید. این جایزه می‌تواند پاداش نقدی، افزایش حقوق، ارتقا موقعیت شغلی، مرخصی و هر چیزی دیگری باشد. مهم این است که تشویق شود. تشویقی که البته مشوق او برای ادامه کار و پیشرفتش باشد. حتی می‌توانید از برنامه او برای توسعه خود شرکت هم استفاده کنید. این دیگر به اصطلاح نور علی نور است؛ زمانی که کارمند متوجه تأثیرپذیر بودن فوق‌العاده مزیت طرح خود برای پیشرفت شرکت باشد.

بازخورد را درست نشان دهید

بازخورد طرح را درست نشان دهید. حالا این به چه معناست؟ فرض کنید که کارمندی طرحی در خصوص پیشرفت شرکت در حوزه‌ای خاص می‌دهد. از آنجا که کارمند سطوح پایین را می‌بیند و از اتفاقات بالا دست خودش خبری ندارد، از این رو شاید طرح او واقعاً مناسب نباشد. به جای اینکه مدیران با حالت تمسخر اقدام به نقد طرح کنند، از دید مثبت به آن بنگرند. بازخورد منفی و از همه مهم‌تر بیان آن با لحن نامناسب بیشتر باعث سرد شدن کارمند می‌شود. از این رو دیگر هیچ‌گاه به فکر توسعه فردی و حتی شرکت هم نخواهد بود. برای اینکه همیشه با یک واکنش بسیار بد مواجه خواهد شد.

مدیران با تفویض اختیار تشویق کنید

این جمله چه حسی به کارمندتان می‌دهد: «آقا یا خانم فلانی، از این به مسئول انجام این کار هستند. حرف ایشان، حرف من است و خواهش می‌کنم که کامل با ایشان همکاری کنید». در حقیقت با این روش شما کامل به شخص مقابلتان تفویض اختیار داده‌اید. این عمل حس مثبت و کارا بودن کارمند را نشان می‌دهد. حتی دیگر کارمندان را هم تشویق می‌کند تا با عملکرد خوب بتوانند روزی بعضی اختیارات شرکت را در دست بگیرند.

ارتباط با مدیر راحت‌تر باشد

یک شرکت نباید قوانین ارتباطی مانند کشور را داشته باشند. شاید زمانی کارمندی به دنبال این باشد تا رئیس شرکت خود بدون هیچ مانع و مشکلی راحت صحبت کند. به عبارتی اگر کارمند حس کند که دفتر رئیس به روی او باز نیست، مطمئناً بعد از مدتی آنجا را ترک خواهد کرد. چرا؟ برای اینکه نتوانسته مشکل شخصی خود را حل کند. به هر حال هر کسی مسائلی خصوصی دارد که نمی‌خواهد با کسی جز رئیس در میان بگذارد.

در یک جمله این متن را برای شما خلاصه می‌کنیم. اجازه ندهید تا کارمندانتان احساس ربات گونه در سر کار خود داشته باشند.

مطالب مرتبط:

پشت هر استارتاپ موفق یک بیزینس کوچ است!​